Crecer en los términos de tu cultura: la lección más fuerte de Mercado Libre

La semana pasada participé de una charla organizada por Endeavor en la que expuso Sebastián Fernandez Silva, el CHRO de Mercado Libre. Me llevé varias ideas que vale la pena compartir, sobre todo para quienes tenemos la responsabilidad de liderar compañías.

En Meli hablan de “ADN” para definir la cultura. Ese ADN no es un eslogan, sino la forma en que se llega al propósito del negocio. Valores y comportamientos marcan cómo se trabaja, y no hay dos ADN iguales: copiar un playbook de otra empresa sin la gente que lo sostiene es condenarlo al fracaso. La cultura no se negocia; evoluciona con el negocio, pero siempre en sus propios términos. Crecer implica expandir las prácticas que sostienen esa cultura y hacerlo en el momento justo.

La contratación es el primer lugar donde la cultura se pone en juego. Ser claros con los candidatos, mostrar lo que somos y no intentar vender lo que no somos. Incluso llegaron a eliminar los programas de jóvenes profesionales: para ellos, todos los procesos de contratación deben ser igual de exigentes, porque cada analista debe ser tanto talento como un senior. Es el líder quien se hace cargo de traer talento, no un programa centralizado.

En el performance review no promedian objetivos con cultura: hay que ser muy bueno en ambos. En Seeds pienso distinto; en una startup es necesario promediar, porque trabajamos con talento más junior que debe crecer con nosotros, siempre alineado a la cultura. Su sistema se basa en tres categorías simples: under, mid y above. Lo importante es que la evaluación premie los comportamientos que querés que tu gente tenga.

También me resultó interesante cómo cambiaron sus esquemas de incentivos. Pasaron de un modelo agresivo de variables anuales a un esquema de retention bonus que crece con la seniority. La lógica es construir una organización “built to last”. Personalmente creo que ese enfoque tiene riesgos: en Seeds valoramos la fluidez, la posibilidad de que la gente rote y elija. Nos hace bien.

Y quizás lo más potente: el verdadero responsable de la gestión de las personas no es RRHH, sino el líder directo. Él o ella debe velar por la performance y la experiencia de cada persona. Además, el modelo de trabajo no es uniforme: se personaliza por área y seniority. Eso nos resonó mucho, porque sabemos lo difícil que es implementar esquemas flexibles sin caer en tensiones internas.

Mercado Libre demuestra que la cultura no es un accesorio, sino la arquitectura invisible que define cada decisión: cómo contratás, cómo evaluás, cómo retribuís, cómo liderás. Y en Seeds compartimos la misma convicción: crecer en los términos de tu cultura es la única manera de sostener un negocio en el tiempo.