Del Great Resignation al Great Stay: Cómo diseñar tu arquitectura de talento para lo que viene

Tres fases en cinco años

Entre 2021 y 2022, el Great Resignation dominó la conversación global. Solo en Estados Unidos, más de 97 millones de personas renunciaron. Pero el dato clave no fue el volumen, sino las causas: según McKinsey, las principales razones estaban vinculadas a la experiencia cotidiana del trabajo —sentirse infravalorados, percibir poco cuidado genuino y no encontrar propósito en la organización.

Para 2023, la narrativa cambió. Los trabajadores no abandonaban la fuerza laboral; reconfiguraban sus carreras hacia mejores condiciones. Millones dejaron sus empleos buscando otros con mayor flexibilidad, mejor balance y organizaciones más alineadas con sus valores. Dos fenómenos capturan esta reconfiguración:

• Movilidad interna en ascenso: Según LinkedIn, la movilidad interna creció 6% interanual en este periodo. Sin embargo, continúa siendo una fuente subutilizada.
• Contrataciones boomerang en alza: ex empleados que regresan representaron el 35% de las nuevas contrataciones en 2025 (vs. 27% en 2018), según datos de ADP.

El Great Reshuffle había comenzado: ya no había éxodo masivo, sino redistribución selectiva. 

Hoy entramos en una tercera fase: el Great Stay selectivo. La rotación voluntaria se desplomó, pero esta estabilidad no es pasiva. Es estratégica. Los últimos datos de Gallup muestran que Latinoamérica alcanzó un 31% de engagement laboral —máximo histórico que iguala por primera vez a Estados Unidos y Canadá.

¿Qué explica esto? En la región, la retención no se sostiene por incentivos transaccionales, sino por condiciones relacionales: confianza en el liderazgo, sensación de cuidado genuino y seguridad psicológica. En contextos de alta volatilidad, las organizaciones que ofrecen previsibilidad emocional funcionan como anclajes de estabilidad.

Un mercado polarizado

Aquí está la tensión que define el momento actual. Conviven dos tipos de empresas: las frágiles, que rotan constantemente, pagan caro cada salida y viven apagando incendios; y las sólidas, que atraen talento en movimiento, retienen a largo plazo y construyen ventaja estructural.

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La diferencia no es suerte ni presupuesto. Es diseño. Las empresas sólidas diseñan su sistema de talento. Las frágiles improvisan.

De plantilla fija a arquitectura flexible

Más allá de las fases coyunturales, hay un cambio estructural en marcha. En un contexto de alta incertidumbre tecnológica y económica, la planificación tradicional de fuerza laboral –basada en un único escenario– deja de ser viable.

Las organizaciones que mejor navegan este entorno diseñan arquitecturas de talento flexibles: un núcleo interno estable combinado con capacidades externas activables según demanda. El modelo Core + Flex se consolida como estructura operativa para empresas que necesitan ejecutar sin quedarse esperando aprobaciones de headcount.

El talento on-demand ya no es un producto aislado. Es la base de una arquitectura que evoluciona hacia modelos más sofisticados:

• Try & Buy: períodos de evaluación real antes de compromisos permanentes, reduciendo el riesgo de una mala contratación.
• Talent Cloud por empresa: pools privados de profesionales validados, disponibles para activarse cuando surgen necesidades.
• Mix dinámico: transiciones fluidas entre modalidades según contexto —On Demand → Hire → FTE cuando el fit se confirma; FTE → On Demand cuando un buen profesional busca más flexibilidad.

Estos enfoques reducen el riesgo, aceleran la ejecución y permiten responder con velocidad a cambios estratégicos.

Diseñar el sistema, no solo elegir la modalidad

El concepto de stagility (estabilidad + agilidad) de Deloitte captura el imperativo actual: balancear la estabilidad que el talento demanda con la agilidad que los mercados requieren.

Para líderes en Latinoamérica, esto implica repensar tres dimensiones: 

1. Liderazgo: La gente no renuncia a empresas, renuncia a malos jefes. La calidad de management es la palanca de retención más subestimada.
2. Ejecución: Infraestructura de movilidad interna, arquitecturas Core+Flex deliberadas, capacidad de activar talento cuando se necesita.
3. Decisiones claras: No se trata de elegir entre empleo permanente o talento flexible, sino de saber combinarlos según contexto y proyecto.

El problema ya no es contratar rápido. Es contratar bien sin equivocarse. En un mundo donde el talento elige quedarse mejor, las empresas primero tienen que elegir mejor.

¿Tu organización ya diseñó su arquitectura de talento?

La ventaja competitiva no está en elegir una modalidad sobre otra, sino en combinarlas dinámicamente. Las organizaciones que lo logran ejecutan proyectos críticos sin fricciones, atraen perfiles de alto impacto y sostienen compromiso a largo plazo. Las que no, compiten por disponibilidad residual.

En Seeds trabajamos exactamente en esa intersección: ayudamos a empresas a diseñar sistemas de talento que combinan equipos permanentes con capacidades on-demand de manera fluida. Porque diseñar bien ese sistema requiere un partner que entienda tanto las dinámicas del mercado como las urgencias operativas del día a día.